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基本案情

    謝某2014年10月13日入職安順華榮（北京）酒店有限公司（以下簡稱安順華榮酒店），擔任保安。

    2015年9月2日，安順華榮酒店作出《關于酒店安保人員工作調整的通知》，內容為：由于酒店移交第三方管理，決定調整謝某等三名保安人員工作崗位，要求謝某于9月7日9點到華榮集團辦公樓11樓報到，并由安保部根據公司要求安排適當崗位，并進行考核，換崗后薪資待遇由公司另行規定。

    2015年9月15日，安順華榮酒店以謝某“不服從公司安排，嚴重違反公司的規章制度”為由作出《關于酒店安保人員解除勞動關系的通知》。

    謝某不服，向北京市豐臺區勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱豐臺區仲裁委）申請仲裁，要求安順華榮酒店支付其違法解除勞動關系賠償金等訴求。豐臺區仲裁委裁決支持勞動者訴求。安順華榮酒店不服，起訴至北京市豐臺區人民法院。

    用人單位訴稱：2015年8月底，我單位將酒店轉讓給他人并完成交接工作；同年9月1日，我單位通知謝某到隔壁11號樓（也屬于我單位樓宇）上班，而謝某始終不予答復且不來上班，造成我單位11號樓一周有余沒有安保，我單位只得將其辭退。

   勞動者辯稱：我同意本案勞動仲裁裁決結果，不同意安順華榮酒店的訴訟請求。

法院認為

    關于違法解除勞動關系賠償金一節，涉及雙方勞動關系解除的具體原因。《關于酒店安保人員工作調整的通知》顯示安順華榮酒店系單方面作出調整謝某工作崗位的決定，且換崗后薪資待遇將另行規定，事先并未與謝某就工作崗位和工資標準的調整協商一致；此外，安順華榮酒店于2015年9月作出上述通知時拖欠謝某2015年4月至7月期間的工資。上述情況下，謝某有合理理由拒絕安順華榮酒店單方變更工作崗位及工資待遇調整的通知。因而，安順華榮酒店以謝某不服從其單位《關于酒店安保人員工作調整的通知》而嚴重違反公司規章制度為由解除與謝某的勞動關系，缺乏事實和法律依據，系違法解除。一審法院判令安順華榮酒店支付謝某違法解除勞動合同賠償金。用人單位不服上訴至二審法院，二審維持原判。

浩云律師事務分析

    浩云律所資深律師指出，勞動合同履行過程中的“調崗調薪”始終是困擾HR的一個難點問題，也是一個永恒的話題。如何進行有效的調崗，我們曾多次論述，今天在概要闡述一下：

    1、除雙方協商一致調崗外，調崗又分為約定調崗和法定調崗。法定調崗不需要征得勞動者同意，單方即可作出，HR們切記切記！實踐中，用人單位總是分不清楚法定調崗的真正含義，法定的意思就是只要條件成就（《勞動合同法》第四十條第一、二款）用人單位調崗不需要征得勞動者同意，單方作出即發生法律效力。

    2、約定調崗。勞動者和用人單位事先約定好一定的條件，條件成就時將崗位調整為新的崗位。約定調崗本質上屬于雙方協商一致調崗。