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 　　勞動合同第三次簽訂的法律規定全解析

　　在勞動關系中，勞動合同的簽訂是雙方建立勞動關系的基礎。隨著勞動者在用人單位工作時間的延長，勞動合同的續簽問題也逐漸成為關注的焦點。特別是當勞動合同第三次簽訂時，法律對其有著特殊的規定。本文將從法律角度出發，詳細解析勞動合同第三次簽訂的法律規定。

　　一、勞動合同第三次簽訂的法律背景

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的規定，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。同時，該條還規定了應當訂立無固定期限勞動合同的情形，其中包括連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形續訂勞動合同的。

　　二、勞動合同第三次簽訂的法律規定

　　連續訂立二次固定期限勞動合同的條件：

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的、以及連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

　　其中，“連續訂立二次固定期限勞動合同”是關鍵條件之一。這意味著，當勞動者與用人單位連續簽訂兩次固定期限勞動合同后，第三次簽訂勞動合同時，除非勞動者主動提出訂立固定期限勞動合同，否則用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

　　勞動者不得存在法定不得續訂情形：

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項的規定，勞動者在續訂勞動合同時不得存在以下情形：

　　試用期內被證明不符合錄用條件的;

　　嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的;

　　勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出拒不改正的;

　　因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

　　被依法追究刑事責任的;

　　勞動者患病或者非因工負傷在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　勞動者不能勝任工作經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。

　　如果勞動者存在上述情形之一，則用人單位有權拒絕與其續訂勞動合同或與其訂立固定期限勞動合同。

　　簽訂程序要合法：

　　無論是首次簽訂還是第三次簽訂勞動合同，用人單位和勞動者都應遵循平等自愿、協商一致的原則。合同內容應明確、合理，包括工作內容、工作地點、勞動報酬、社會保險等條款。同時，用人單位有義務如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況。勞動者也應仔細審查合同條款，對不清楚或不合理的地方及時與用人單位溝通協商修改。

　　三、勞動合同第三次簽訂的法律意義

　　勞動合同第三次簽訂的法律規定旨在保護勞動者的長期就業穩定性，防止用人單位濫用勞動合同短期化來損害勞動者權益。通過規定連續訂立二次固定期限勞動合同后應訂立無固定期限勞動合同的條件，鼓勵用人單位與勞動者建立長期穩定的勞動關系。這不僅有助于提高勞動者的歸屬感和忠誠度，還有助于用人單位的穩定發展和人才培養。

　　四、案例分析

　　小張在某公司工作五年后，與公司連續簽訂了兩次固定期限勞動合同。在第二次勞動合同期滿前，小張向公司提出續訂勞動合同的要求，并希望與公司訂立無固定期限勞動合同。公司經過審查后認為小張在工作期間表現良好且不存在法定不得續訂情形，于是同意與小張訂立無固定期限勞動合同。

　　這個案例充分體現了勞動合同第三次簽訂的法律規定。小張與公司連續簽訂了兩次固定期限勞動合同后，有權要求與公司訂立無固定期限勞動合同。而公司也有義務在符合法律規定的情況下與小張訂立無固定期限勞動合同。

　　五、用人單位的應對策略

　　面對勞動合同第三次簽訂的法律規定，用人單位應采取以下應對策略：

　　加強勞動合同管理：用人單位應建立健全勞動合同管理制度，對勞動者的入職、轉正、續簽等環節進行規范管理。同時，應加強對勞動者的培訓和考核，提高勞動者的工作能力和素質。

　　合理設置勞動合同期限：用人單位應根據自身的發展需求和勞動者的實際情況合理設置勞動合同期限。避免過短或過長的勞動合同期限對雙方造成不利影響。

　　積極與勞動者溝通協商：在勞動合同續簽過程中，用人單位應積極與勞動者溝通協商，了解勞動者的意愿和需求。通過友好協商達成雙方都能接受的合同條款和條件。