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 　　沒簽勞動合同，賠償金如何計算？開除員工又該如何賠償？

　　在勞動關系中，勞動合同的簽訂對于保障雙方權益至關重要。然而，現實中仍存在未簽訂勞動合同便用工的情況。那么，如果企業未與員工簽訂勞動合同，是否需要支付賠償金?開除員工時又該如何賠償?本文將從法律角度出發，結合最新法律法規，對這些問題進行詳細探討。

　　一、沒簽勞動合同有賠償金嗎?

　　根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　這意味著，如果企業未與員工簽訂勞動合同，且用工時間超過一個月不滿一年，那么企業需要向員工支付雙倍工資作為賠償金。這里的雙倍工資實質上是用人單位應當支付的賠償金，而不是用人單位欠發勞動者的工資。需要注意的是，雙倍工資的支付期限最長為十一個月，即從用工的第二個月起至滿一年為止。

　　此外，如果企業未與員工簽訂勞動合同，且用工時間超過一年，那么視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此時，雖然不再支付雙倍工資，但企業仍需承擔未簽訂勞動合同的法律責任，如支付經濟補償金等。

　　二、沒簽合同開除員工怎么賠償?

　　在未簽訂勞動合同的情況下，企業開除員工時同樣需要支付相應的賠償金。具體賠償標準和計算方式如下：

　　經濟補償金：

　　根據《勞動合同法》第四十七條的規定，經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限計算，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　需要注意的是，即使未簽訂勞動合同，但勞動者與用人單位之間存在事實勞動關系，且用人單位違法解除或終止勞動合同時，勞動者同樣有權要求用人單位支付經濟補償金。

　　賠償金：

　　如果企業未與員工簽訂勞動合同，且開除員工時存在違法解除或終止勞動合同的情形，如未提前通知、未支付經濟補償金等，那么企業需要向員工支付賠償金。根據《勞動合同法》第八十七條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　工資結算：

　　在開除員工時，企業還需要結清員工應得的工資。根據《勞動合同法》第五十條的規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

　　因此，即使未簽訂勞動合同，但勞動者與用人單位之間存在事實勞動關系，且用人單位開除員工時，企業仍需結清員工應得的工資。

　　三、案例分析

　　為了更好地理解未簽訂勞動合同情況下的賠償金計算及開除員工時的賠償標準，以下通過一個案例進行分析：

　　案例背景：

　　張三在某公司工作了一年零三個月，但公司一直未與張三簽訂勞動合同。后因公司經營不善，決定開除張三。張三要求公司支付賠償金及未簽訂勞動合同的雙倍工資。

　　分析過程：

　　未簽訂勞動合同的雙倍工資：

　　張三在公司工作了一年零三個月，但公司一直未與其簽訂勞動合同。根據《勞動合同法》的相關規定，公司應當自用工之日起一個月內與張三簽訂勞動合同。因此，公司應向張三支付從用工的第二個月起至滿一年為止的雙倍工資，即十一個月的雙倍工資。

　　開除員工的經濟補償金：

　　張三在公司工作了一年零三個月，根據《勞動合同法》第四十七條的規定，經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限計算，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。因此，公司應向張三支付一個半月工資的經濟補償金。

　　違法解除勞動合同的賠償金：

　　由于公司未提前通知張三即開除其工作，且未支付經濟補償金，構成違法解除勞動合同。根據《勞動合同法》第八十七條的規定，公司應向張三支付經濟補償金標準的二倍作為賠償金，即三個月工資的賠償金。

　　工資結算：

　　在開除張三時，公司還需要結清其應得的工資。根據《勞動合同法》第五十條的規定，公司在辦結工作交接時應支付張三的工資。

　　案例結論：

　　綜合以上分析，公司應向張三支付十一個月的雙倍工資、一個半月工資的經濟補償金以及三個月工資的賠償金，并結清其應得的工資。

　　四、法律建議

　　為避免因未簽訂勞動合同而引發的賠償糾紛，企業應采取以下措施：

　　及時簽訂勞動合同：

　　企業應在用工之日起一個月內與員工簽訂勞動合同，明確雙方的權利義務關系。這不僅有助于保障員工的權益，也有助于企業規范用工管理。

　　加強用工管理：

　　企業應建立健全的用工管理制度，規范用工流程。在開除員工時，應確保符合法定情形和程序要求，避免違法解除或終止勞動合同。

　　提高法律意識：

　　企業應加強對勞動法律法規的學習和宣傳，提高員工的法律意識和維權能力。同時，企業也應積極履行社會責任，保障員工的合法權益。

　　尋求專業法律咨詢：

　　企業在處理未簽訂勞動合同引發的賠償糾紛時，應尋求專業法律咨詢。通過專業律師的指導和幫助，企業可以更好地維護自身權益并避免不必要的法律風險。