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 　　當員工拒絕限期返崗通知書后，用人單位可以采取以下步驟進行處理：

　　一、確認通知書的合法性與合理性

　　首先，用人單位應確保發出的返崗通知書符合法律法規和雙方簽訂的勞動合同條款。通知書的內容應明確、具體，并注明返崗的日期、地點和原因。如果通知書本身存在瑕疵，可能會影響后續處理的有效性。

　　二、與員工進行溝通

　　嘗試溝通：用人單位可以嘗試與員工本人進行溝通，了解他們拒絕返崗的具體原因和顧慮，并盡可能解決他們的疑慮。這可能涉及到提供必要的支持和資源，以幫助員工克服任何阻礙他們返崗的困難。

　　確認接收情況：通過合適的通知方式(如直接交付、郵寄、電子郵件等)發送返崗通知書，并保留發送通知的證據。如果員工拒收，應記錄這一情況，并嘗試通過其他途徑與員工取得聯系。

　　三、發出正式警告

　　如果溝通無果，員工仍然拒絕返崗，用人單位可以發出正式警告。這可以是一個書面警告，明確指出員工的行為已經違反了公司的規章制度，并警告他們可能會面臨的紀律處分，如解雇等。在發出警告時，應確保內容合法、合理，并符合公司規章制度的規定。

　　四、采取紀律處分

　　如果員工在收到正式警告后仍然拒絕返崗，用人單位可以采取適當的紀律處分措施，如解雇。但在此之前，用人單位應確保已經遵循了所有必要的程序和法律要求，如通知工會等。同時，應評估員工的拒絕返崗行為是否構成了嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的情況。

　　五、尋求法律援助

　　如果公司認為員工的拒絕返崗行為已經構成了嚴重違反勞動紀律或公司規章制度，并且無法通過溝通或紀律處分解決問題，可以考慮尋求法律援助。這可以包括向法院提起訴訟或向勞動仲裁機構申請仲裁。在尋求法律援助時，應提供充分的證據和理由，以支持公司的主張。

　　六、其他注意事項

　　保持冷靜與理智：在處理員工拒絕返崗的問題時，用人單位應保持冷靜與理智的態度，避免采取過激或不當的措施。

　　遵循法律法規：在處理過程中，應始終遵循法律法規的規定，確保員工的合法權益得到保障，同時也維護公司的正常運營和利益。

　　記錄與存檔：對于溝通過程、發出的通知和警告以及員工的回應等關鍵信息，用人單位應做好記錄和存檔工作，以備后續需要。

　　綜上所述，處理員工拒絕限期返崗通知書的問題需要綜合考慮法律法規、公司規章制度以及員工的實際情況。用人單位應采取合法、合理的方式解決問題，并確保員工的權益得到保障。